o prejuízo oculto de R$ 77 bilhões

Quando olhamos para os dados de emprego e renda no Brasil, vemos números que mostram recorde de pessoas ocupadas e renda média nas alturas. Podemos imaginar trabalhadores felizes e satisfeitos em suas funções, mas a realidade é outro cenário: o índice de engajamento atingiu o menor patamar em três anos, com 61% se considerando desmotivados com o trabalho. Isso pode gerar um custo de R$ 77 bilhões para as empresas, considerando a perda de produtividade e os custos com a rotação de funcionários.

Os dados são da pesquisa Engaja S/A, índice nacional de engajamento realizado pela Flash, em parceria com a FGV EAESP. Foram ouvidos 5.397 trabalhadores em todo o país.

Os dados apontam que:

• 61% não está motivado no trabalho
• R$ 77 bilhões é o custo estimado do desengajamento
• 0,66% do PIB é a perda estimada com desengajamento
• líderes tiveram maior queda de engajamento no último ano
• pela 1a. vez, a dimensão Remuneração e Benefícios deixou de ser a mais crítica
• benefícios flexíveis são a 3ª prática que mais engaja os profissionais
• 18% lida com sintomas negativos de saúde mental todos os dias
• 6 em cada 10 trabalhadores pensam em pedir demissão

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Falta alinhamento, sobra insatisfação

Cinco anos depois do início da pandemia, quando as empresas passaram a adotar modelos flexíveis de trabalho e se preocuparam com saúde e bem-estar, muita coisa mudou. O mundo corporativo em 2025 está mais rígido, pressiona por resultados e produtividade, em meio a um contexto mais volátil e de avanço da inteligência artificial.

No lado macroeconômico, os juros altos fizeram a economia andar de lado e a inflação, embora esteja arrefecendo, corroeu  a renda do trabalhador. Para os autores do índice, os dados sugerem que “o contrato psicológico entre empresas e profissionais se fragilizou”, com um maior gap entre as expectativas individuais e o que as organizações oferecem.

Renato Souza, professor de recursos humanos da FGV EAESP e coautor do estudo, explica que há fatores intrínsecos e extrínsecos na motivação. Os fatores extrínsecos são remuneração e benefícios, que não necessariamente elevam o engajamento, mas sua ausência pode aumentar a insatisfação. Já os fatores intrínsecos são os simbólicos, como o significado do trabalho e o propósito.

A pesquisa aponta que o significado do trabalho e um ambiente positivo foram as duas dimensões que mais impactaram o engajamento, sendo mais determinantes do que incentivos financeiros. Hoje, 44% dos entrevistados declararam estar satisfeitos com os salários e incentivos, três pontos acima do registrado em 2023, ano que registrou o pior patamar da série histórica.

Com um cenário de alta na renda do trabalhador e de quase pleno emprego no país, a insatisfação dos profissionais se deslocou para fatores como propósito e significado na carreira. 

Assim, o desengajamento se apoia em baixa autonomia, reduzindo a percepção de impacto ou propósito no trabalho; baixa flexibilidade, impactando na saúde mental; pouco tempo para projetos pessoais, o que evidencia desequilíbrio entre a vida pessoal e profissional, destaca Souza.

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Eles estão lá, mas não querem

Outro aspecto revelado pela pesquisa é o presenteísmo – quando o profissional está no trabalho, mas tem desempenho abaixo do esperado. 

De acordo com o levantamento, 22% dos ativamente desengajados dizem perder mais de cinco horas de trabalho por dia, por falta de motivação.

O impacto financeiro do presenteísmo é de R$ 6 bilhões, cálculo que considera as horas improdutivas do dia por nível hierárquico e salários médios.

Este dado foi autodeclarado, ou seja, a informação foi dada pelo próprio trabalhador, que diz ativamente não estar exercendo o trabalho, independentemente do modelo presencial, híbrido ou remoto. Isso exclui o tempo de espera por respostas de outros setores ou por relatórios, por exemplo, que fazem parte do dia a dia de organizações.

Liderança esgotada e desengajada

Não é só a base da organização que está desengajada. A pesquisa apontou que o nível de desengajamento das lideranças teve a maior queda no último ano, o que pode revelar um efeito cascata – sem motivação, líderes tendem a fracassar mais para motivar os funcionários.

O dado é interessante porque líderes tendem a ter maior autonomia suas decisões, um dos fatores que pesam na satisfação do trabalho. O cenário macroeconômico, que traz mais desafios e imprevisibilidade nos negócios, pode estar por trás deste indicador, segundo a pesquisa.

“Os executivos estão relatando maiores sintomas de insônia, fadiga, ansiedade e tensão, ou seja, são sinais de cansaço. Eles também já começam a apontar sinais de falta de perspectiva de crescimento, perda de entusiasmo com o trabalho e mesmo questionamento sobre o propósito do trabalho”, afirma Souza. 

Segundo o índice, 78% dos executivos e dos líderes intermediários sofrem com algum nível de ansiedade. A fadiga também atinge altos patamares, com 74% da alta liderança e da média gerência relatando o problema com alguma frequência. Ou seja, os principais responsáveis por engajar o restante da organização já demonstram dificuldade em sustentar a própria motivação.

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Como reverter o quadro

A pesquisa aponta que a solução exige esforços múltiplos. Os pesquisadores apontam alguns caminhos:

• Investir na motivação, para reduzir perdas financeiras: Os custos bilionários com o desengajamento, presenteísmo e turnover podem motivar o investimento em estratégias que engajem os funcionários para equilibrar as contas das empresas;

• Ressignificar a relação com o trabalho: A pesquisa aponta que a percepção de propósito e significado é um dos pontos de fragilidade das organizações, o que puxou o desengajamento. Uma saída seria oferecer mecanismos que tragam maior autonomia e reconhecimento.

• Cuidar da liderança: Os pesquisadores apontam que os líderes também precisam ser cuidados já que apresentam maiores índices de esgotamento e tensão. “O cenário serve de alerta para o fato de que, na prática, quem deveria sustentar a motivação dos demais corre o risco de colapsar”, dizem os autores.

• Mais flexibilidade, menos engessamento: Se o que mais engaja é a flexibilidade e os benefícios personalizados, por que as empresas ainda entregam treinamentos formais, reunidas de resultado e processos de avaliação? Segundo os autores, o descompasso mostra que é necessário transformar as práticas de gestão, o que não significa investimentos complexos.

• Mais propósito e significado: Aqui a sugestão é oferecer mecanismos que tragam mais reconhecimento para combater a percepção que traz maior fragilidade ao engajamento.

• Mercado aquecido pede ações que retenham trabalhadores: Com salários mais “padronizados”, dizem os autores, o engajamento ganha força como “alavanca competitiva”. “Dimensões subjetivas, como propósito, bem-estar e autonomia,  passaram a ser decisivas para reter talentos”, afirmam.

Confira, abaixo, as dimensões avaliadas pelos diferentes níveis hierárquicos e as notas atribuídas para as dimensões que receberam as melhores e piores avaliações. Os participantes responderam questionários em que avaliaram as dimensões em uma escala de 1 a 5, sendo que 1 significa “discordo totalmente” e 5 “concordo totalmente”: